| Titre : | L'écart salarial entre hommes et femmes : effectivité potentielle de la loi du 22 avril 2012 |
| Auteurs : | Anastasia Demagos ; PASTEEL MICHEL, Préfacier, etc. |
| Type de document : | Livre |
| Editeur : | Bruxelles : Larcier, 2015 |
| Collection : | DROIT SOCIAL |
| ISBN/ISSN/EAN : | 978-2-8044-7695-3 |
| Format : | 1 vol. (216 p.) ; 24 x 16 cm |
| Sujets-matières : |
féminisme
rémunérations |
| Index. décimale : | 30500 (Groupes sociaux (dont égalité des genres et questions genrées)) |
| Note de contenu : |
Remerciements 5 Préface 7 Liste des abréviations utilisées dans l'ouvrage 11 Introduction générale 13 Partie I. Les causes de l'écart salarial 15 I. L'écart salarial et ses causes : aperçu général 19 2. L'écart salarial et ses causes : aperçu spécifique 21 Section 1. Secteur privé-secteur public : le système de relations collectives et son effet structurant sur les salaires 21 Section 2. Les causes relevant de la sphère professionnelle des travailleurs 22 § 1. Ségrégation sur le marché du travail 22 I. Les secteurs 23 II. Les commissions paritaires 23 III. Les professions 24 IV. Plafond de verre 24 § 2. Travail à temps partiel 25 I. Contexte, chiffres et causes 25 II. Conséquences en termes de salaires 26 III. Ségrégation ou discrimination ? 27 § 3. Avantages extralégaux 27 Section 3. Les causes liées aux caractéristiques individuelles des travailleurs et non liées au travail 29 Section 4. Le cas des discriminations fondées sur le sexe dans les classifications de fonctions utilisées 31 § 1. L'évaluation des fonctions : définition 31 § 2. Deux types d'évaluation de fonctions : système analytique ou système comparatif 32 I. Méthode analytique 32 II. Méthode comparative 33 III. Choix entre les deux systèmes 33 § 3. Situation en Belgique 34 I. Commissions paritaires et entreprises 34 II. Discrimination dans les classifications de fonctions ? 35 A. Classification de fonctions obsolète 35 B. Classification de fonctions discriminatoire 36 C. Position opposée des différents acteurs 37 D. Conclusions 38 Partie 2. Corpus législatif et jurisprudence en matière d'égalité salariale 39 I. Les outils juridiques antérieurs à la loi du 22 avril 2012 - « à travail égal, salaire égal : l'égalité de rémunération » 41 Section 1. L'égalité salariale au niveau international et au niveau européen : une véritable impulsion 41 § 1. Textes internationaux 41 § 2. Droit primaire : les articles 119 C.E.E., 141 C.E. et 157 T.F.U.E. 43 § 3. Droit dérivé : les directives européennes 45 I. Avant la directive « refonte » 45 II. La directive « refonte » 46 A. Objectif de la refonte 46 B. Principe de l'égalité de rémunération et interdiction des discriminations directes et indirectes 47 C. Collaboration entre les partenaires sociaux 48 Section 2. L'égalité salariale au niveau national : un corpus juridique relativement complet 49 § 1. L'égalité des sexes : un principe d'ordre constitutionnel 49 § 2. La C.C.T. n° 25 : un accord qui vise à réaliser l'égalité salariale 50 I. Origine de la convention collective de travail 50 II. Objectif principal 51 A. Interdiction de la discrimination salariale basée sur le genre 51 B. Le principe de l'égalité de rémunération : le rôle des partenaires sociaux et l'évaluation des fonctions 52 III. Partenaires sociaux et autres acteurs : le projet EVA et la Check-list non-sexisme 55 A. EVA ou évaluation analytique (2001-2006) 55 B. Check-list de non-sexisme (2010) 57 IV. Réflexions 57 A. Aspects positifs et négatifs de la C.C.T. n° 25 58 B. De multiples modifications 59 V. Instruments spécifiques : données sexuées à présenter au Conseil d'entreprise 60 A. L'arrêté royal du 14 juillet 1987 60 B. La C.C.T. n° 9 du 9 mars 1972 61 C. L'arrêté royal du 27 novembre 1973 62 D. Le bilan social 63 § 3. La loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre la discrimination entre les femmes et les hommes 64 § 4. La C.C.T. n° 35 et la loi du 5 mars 2002 : le travail à temps partiel 66 I. C.C.T. n° 35 67 II. Loi du 5 mars 2002 68 Section 3. Conclusions 69 2. La jurisprudence comme instrument de mesure de l'effectivité de la législation 71 Section 1. Jurisprudence communautaire 71 § 1. Discrimination directe 72 I. Comparaison des situations en matière de rémunération 72 A. Comparaison d'un même travail ou d'un travail de valeur égale sur la base de la technique du faisceau d'indices 72 B. Spécificité : comparaison d'emplois de même valeur 74 II. Preuve et justification 76 § 2. Discrimination salariale indirecte 78 I. Cas spécifique de la discrimination indirecte 78 A. Situation antérieure 78 B. Situation actuelle 79 II. Situation jugée contraire au principe de l'égalité de rémunération (sous réserve de justification objective) 80 A. Règle générale 80 B. Arrêts 80 C. Facteurs objectivement justifiés et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe 84 D. Test de proportionnalité 86 E. Appréciation par la juridiction nationale 86 Section 2. Jurisprudence belge 87 § I. Le juge national face à un arsenal législatif peu et parfois mal maîtrisé 87 I. L'arrêt du 9 février 2011 de la Cour du travail de Liège 87 II. L'arrêt de la Cour du travail de Bruxelles du 4 janvier 2005 88 III. Le jugement du Tribunal du travail d'Anvers du 27 mars 1984 89 § 2. Exemple d'application 90 I. Faits 90 II. Raisonnement de la cour en deux temps 91 A. 1er temps - Rémunération des travailleurs au moment de l'embauche : discrimination ? 91 B. 2e temps - Passage automatique de grade : discrimination ? 92 III. Conclusions 93 Section 3. Réflexion sur l'effectivité des instruments juridiques existants 94 § 1. Manque de transparence et d'information, et les obstacles procéduraux 95 § 2. Notion de « travail de même valeur » : manque de clarté et de sécurité juridique 95 Partie 3. L'action politique et l'Union européenne 97 I. De 2001 à 2010 : des stratégies globales de la Commission 101 Section 1. Stratégie communautaire (2001-2005) et programme Progress (2007-2013) 101 Section 2. Stratégie communautaire, feuille de route 2006-2010 et ses programmes de travail annuels 102 2. Vers un début de mesures plus précises 105 Section 1. Communication de la Commission de 2007 105 Section 2. Une stratégie pour l'égalité des hommes et des femmes a été mise en place pour 2010-2015 106 3. Contrôle conjoint et effectif des mesures adoptées par l'Union européenne 109 Section 1. Conseil de l'Union européenne 109 Section 2. Parlement européen 110 4. Vers toujours plus de transparence 113 5. Réflexions 117 6. Conclusions 121 Partie 4. Analyse et critique de la loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l'écart salarial entre les hommes et les femmes 123 I. Analyse de la loi du 22 avril 2012 125 Section 1. Contexte et origine de la loi du 22 avril 2012 126 § 1. Propositions de résolution et de la loi de 2010 126 I. Résolutions 126 II. Propositions de loi 127 § 2. Proposition de la loi du 12 juillet 2011 : les travaux préparatoires 130 I. Contexte et objet de la proposition de loi 130 II. Avis des organisations syndicales (C.S.C. et F.G.T.B.) et de la F.E.B. 132 Section 2. La loi du 22 avril 2012 visant à lutter contre l'écart salarial entre les hommes et les femmes et ses arrêtés d'exécution 134 § I. L'objet de la loi du 22 avril 2012 134 I. Au niveau interprofessionnel 135 II. Au niveau sectoriel 135 A. La conclusion d'accords au niveau sectoriel 135 B. Contrôle du caractère neutre de la classification sur le plan du genre 136 III. Au niveau de l'entreprise 141 A. La ventilation des données salariales 141 B. Conclusion d'un rapport d'analyse bisannuel et élaboration d'un plan d'action 143 C. Désignation d'un médiateur 146 § 2. Arrêtés d'exécution 148 I. Contexte de l'adoption des arrêtés d'exécution 148 II. Projet d'arrêté royal et arrêté royal fixant les modalités pour la transmission du rapport d'analyse sur la structure de la rémunération des travailleurs aux membres du conseil d'entreprise et projet de formulaire devant servir de base au rapport d'analyse 150 A. Projet d'arrêté royal 150 B. Arrêté royal et arrêté ministériel du 25 avril 2014 relatifs au rapport d'analyse sur la structure de la rémunération des travailleurs 153 C. Réflexions 155 III. Projet d'arrêté royal et arrêté royal relatif au médiateur en matière de lutte contre l'écart salarial entre hommes et femmes 156 A. Projet d'arrêté royal 156 B. Arrêté royal 160 C. Réflexions 162 § 3. Conclusions 163 2. Critique de la loi du 22 avril 2012 165 Section 1. Avantages à intégrer les femmes sur le marché du travail 165 Section 2. La nouvelle loi apporte-t-elle des éléments nouveaux et efficaces par rapport à l'arsenal législatif antérieur ? 166 § 1. Arsenal législatif antérieur : principe de l'égalité de rémunération et système d'évaluation de fonctions neutre sur le plan du genre 166 § 2. La loi du 22 avril 2012 167 I. Au niveau interprofessionnel 167 II. Au niveau sectoriel 169 A. Révision des classifications de fonctions pour une neutralité effective 169 B. Contrôle du caractère neutre des systèmes d'évaluation et de classifications de fonctions 169 C. Communiquer les raisons, oui mais après ? 171 III. Au niveau de l'entreprise 171 A. Le bilan social 172 B. Le rapport 174 C. Le médiateur 177 Section 3. Critiques quant aux mesures adoptées par le législateur à la suite des études empiriques et des constats tirés par les acteurs de lutte contre l'écart salarial sur les causes de celui-ci et au regard de la jurisprudence et de l'action de l'Union européenne 178 § 1. 1re analyse : l'écart salarial expliqué par la discrimination salariale 178 I. Une réponse globalement aboutie en ce qui concerne les entreprises 178 II. Une réponse non aboutie : les discriminations fondées sur le sexe dans les classifications de fonctions 180 III. Obstacles procéduraux pour les victimes de discrimination salariale : le médiateur et les syndicats 181 A. Contexte 181 B. Médiateur 183 C. Syndicats : renforcer l'accompagnement des victimes en cas de dépôt de plaintes 183 IV. Autres propositions 84 A. Rôle des inspecteurs sociaux 184 B. Activer ou réactiver la commission paritaire spécialisée : expertise 185 § 2. 2° analyse : l'écart salarial expliqué par les autres causes 186 I. Une réponse globalement aboutie : le travail à temps partiel, la ségrégation, la conciliation entre vie privée et vie professionnelle, et les avantages extralégaux 186 A. Bilan social 186 B. Rapport 187 Section 4. Mais encore ? 188 § 1. Temps partiel et flexibilité 188 § 2. Ségrégation 190 Conclusion finale 193 Bibliographie 195 |
| Fonds : | Courant |
Exemplaires (1)
| Code-barres | Cote | Support | Localisation | Section | Disponibilité |
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| 104418 | 30500 DEM | Livre | Centre de documentation | Salle de lecture | Disponible |
